E-Recruiting wird zu einem Wettbewerbsvorteil bei der Personalbeschaffung

  • Welche Möglichkeiten bieten sich mittelständischen Unternehmen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken?

    Alexander Schlomberg: Junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fordern flexible Regelungen hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung und zunehmend ein projektorientiertes Arbeiten. Vor allem mittelständische Unternehmen stehen neuen Arbeitsmethoden wie Home-Office, Remote Work und projektbasierten Aufträgen jedoch oft skeptisch gegenüber und setzen lieber auf altbewährte Strukturen. Deshalb haben sie es heutzutage schwer, qualifiziertes Fachpersonal zu finden und sich im „War for Talents“ gegenüber der Konkurrenz – beispielsweise DAX-Unternehmen, Startups oder Tech-Giganten wie Amazon und Google – zu behaupten. Diese punkten beim begehrten Personal oftmals durch eine in der Regel bessere Bezahlung und attraktive Standorte in Großstädten. Um sich dennoch als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, müssen mittelständische Unternehmen auf diese neuen Gegebenheiten mit entsprechenden Maßnahmen reagieren.

    Dies bedeutet zum einen, dass sie sich gegenüber neuen Arbeitszeitmodellen mit flexiblen Start- und Endarbeitszeiten oder Home-Office öffnen müssen. Auch die Bereitschaft remote mit freien Mitarbeitenden auf Projektbasis zusammenzuarbeiten, verschafft Unternehmen den Zugang zu einem größeren, globalen Pool an Talenten. Zum anderen müssen insbesondere mittelständische Unternehmen aktiv auf Bewerberinnen und Bewerber zugehen und gezielt in Employer-Branding- und Marketingkampagnen investieren, um sich auf dem Markt zu behaupten. Antworten auf die Fragen, wofür das Unternehmen stehen möchte, welche Unternehmenswerte es vertritt und welche Führungskultur vorherrscht, sollten proaktiv an die Bewerberinnen und Bewerber und an die Beschäftigten kommuniziert werden.

  • Warum entscheiden sich immer mehr Menschen, insbesondere in der IT-Branche, gegen eine Festanstellung und für die Arbeit als Freelancer?

    Alexander Schlomberg: Im Zuge der Digitalisierung ist die Nachfrage nach IT-Fachkräften in Deutschland in kurzer Zeit enorm gestiegen – sie sind derzeit so stark umkämpft wie noch nie. Der Wunsch nach Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeit und -ort sowie nach inhaltlicher Abwechslung ist bei dieser Berufsgruppe besonders stark ausgeprägt, weshalb sich immer mehr IT-Experten und -Expertinnen gegen eine Festanstellung und für den Schritt in die Selbstständigkeit entscheiden. Eine Tätigkeit als freie IT-Fachkraft bringt den Vorteil mit sich, dass man sich selektiv die interessantesten Projekte aussuchen und sich dadurch bei jedem Projekt neuen technischen Herausforderungen stellen kann. Dank digitaler Arbeits- und Kommunikationsmittel können Selbstständige in der Regel eigenverantwortlich entscheiden, ob sie aus dem Homeoffice, im Coworking-Space oder komplett remote arbeiten möchten.

    Aufgrund dieser Hochkonjunktur steigt die Zahl der IT-Selbstständigen seit Jahren weiter an, denn mit steigender Nachfrage minimiert sich auch das finanzielle Risiko, welches mit dem Weg in die Selbstständigkeit verbunden ist. Eine IT-Fachkraft, die über gut ausgeprägte Fachkenntnisse in einem Spezialgebiet verfügt, kann freiberuflich deutlich mehr Geld verdienen als in einer Festanstellung.

  • Was ist E-Recruiting und welche Vor- sowie Nachteile bietet diese Art der Personalbeschaffung?

    Alexander Schlomberg: E-Recruting, also Electronic Recruiting, bezeichnet die Personalbeschaffung mithilfe elektronischer Medien und entsprechender Software. Diese digitale Form der Personalbeschaffung umfasst den gesamten Recruiting-Prozess mit dem Ziel diesen zu vereinfachen, zu beschleunigen und dabei Ressourcen, Zeit und Kosten (sowohl für das Unternehmen als auch für die Bewerberinnen und Bewerber) einzusparen. Heutzutage müssen Unternehmen aktiv an potentielle Beschäftigte herantreten und um diese werben – da kann ein schneller Recruiting-Prozess auf jeden Fall einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Das Potenzial dafür sehe ich in jeder Branche, insbesondere natürlich in den IT-relevanten Bereichen. Hier steht die Personalabteilung vor mehreren Herausforderungen: Zunächst gilt es, die richtigen Fachkräfte zu finden, diese für das eigenen Unternehmen zu begeistern und außerdem sicherzustellen, dass die Bewerberin bzw. der der Bewerber über die gefragten technischen Skills verfügt. Vor allem die technische Qualifizierung ist dabei für viele Unternehmen schwierig.

    Nachteile der digitalisierten Personalbeschaffungen sind zum einen die Kosten, die anfangs für die Anschaffung einer solche Software anfallen. Auch müssen zu Beginn zeitliche Ressourcen, beispielsweise für die Einarbeitung der verantwortlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, eingeplant werden. Durch die hohe Reichweite digitaler Stellenausschreibungen kann es außerdem zu einer regelrechten Flut eingehender Bewerbungen kommen - darunter auch Bewerbungen von nicht ausreichend qualifizierten bzw. ungeeigneten Kandidatinnen und Kandidaten. Ein weiterer Nachteil ist, dass der persönliche Kontakt zwischen der Bewerberin bzw. dem Bewerber und dem Arbeitgeber erst zu einem späteren Zeitpunkt zustande kommt und somit auch die persönliche Note oder Stärke der Bewerberin bzw. des Bewerbers oder des Arbeitgebers zu Beginn nicht berücksichtigt wird.