Nachbericht Virtueller Roundtable mit Enzo Weber und Steffen Brinkmann

Durch die Coronavirus-Pandemie ist die Dynamik der digitalen Transformation in der Arbeitswelt deutlich erhöht worden. Das zwingt Unternehmen, Verwaltungen und Beschäftigte vorhandene Arbeitsweisen neuzudenken sowie umzugestalten. Die starken Veränderungen lassen dabei das Thema Weiterbildung zunehmend stärker in den Fokus rücken. Um Beschäftigten einen besseren Zugang zu Wissen und Bildung zu ermöglichen, werden neue Maßnahmen und betriebliche Strategien benötigt. Die damit verbundenen Herausforderungen von Selbstorganisation, Führung und Kompetenzentwicklungen beschäftigen Expert*innen aus Wissenschaft und Praxis.

Prof. Dr. Enzo Weber, Forschungsbereichsleiter am Institut für Arbeitsmark- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB), und Steffen Brinkmann, Leiter Global People Service der Continental AG, beantworten im Folgenden Fragen zu den Möglichkeiten von Kompetenz- und Personalentwicklung in der Corona-Krise.

Welche Auswirkungen haben die COVID-19-Pandemie und die digitale Transformation auf die Weiterbildung in Deutschland?

Enzo Weber: COVID-19 brachte eine plötzlich hereinbrechende Krise, aber parallel läuft ein starker technologisch-struktureller Wandel ab. Dies gilt vor allem im Hinblick auf die Digitalisierung und die ökologische Transformation der Wirtschaft. Die Wirkungen dieses Wandels treten am Arbeitsmarkt nicht gleichmäßig auf, sondern ruckartig – Corona führt zu einer transformativen Rezession. Gerade Zeiten der Rezession müssen deshalb Zeiten der Weiterentwicklung und Qualifizierung sein. Dies ist essenziell dafür, den Arbeitsmarkt ohne bleibende Schäden aus der Krise zu bringen und für die Zukunft zu gestalten.

Welche Kompetenzen und Qualifikationen braucht es für den zukünftigen Arbeitsmarkt und was sind mögliche Strategien auf betrieblicher Ebene?

Steffen Brinkmann: Die Anforderungen an künftige Kompetenzen und Qualifikationen unterscheiden sich natürlich von Branche zu Branche sowie in der jeweiligen Tätigkeit. Je nachdem, ob Sie in der Produktion arbeiten oder als Software-Experte an der Entwicklung der Zukunftstechnologien, sind auch die Anforderungen unterschiedlich. Für uns bei Continental ist deshalb eine auf Jahre vorausschauende strategische Personalplanung ein grundlegendes Instrument. Abgeleitet aus den Geschäftszielen schaffen wir so eine einheitliche und divisionsübergreifende Personalstrategie und können quantitative sowie qualitative Anforderungen frühzeitig erkennen und rechtzeitig die erforderliche Expertise aufbauen.

In der Automobilbranche sehen wir die Vermittlung von „digitalen“ Kompetenzen in einer sich weiter digitalisierten Arbeitswelt als einen Schwerpunkt, ergänzt um Schulungsangebote in wichtigen neuen Technologien wie der künstlichen Intelligenz. Gleichzeitig steht der Ausbau von Angeboten für ungelernte Mitarbeiter im Fokus. Grundlage ist immer ein pro-aktives Erkennen der Veränderungen sowie die Entwicklung von Lernlösungen und Formaten für die veränderten Arbeitsplätze. Durch Corona wurde ein bereits bestehender Trend erneut verstärkt: die Digitalisierung der Arbeit sowie das mobile und selbstgesteuert Arbeiten. Die Anforderungen an Führungskraft und Mitarbeiter sind hier nochmal anders – und auch für diese neuen Bedürfnisse müssen wir Angebote schaffen. Wir tun das bei Continental durch eine enge Verzahnung von Arbeit und Weiterbildung „in-house“ und den stetigen Ausbau sowie die Weiterentwicklung unserer vielfältigen Angebote – und das möglichst genau auf die Bedürfnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter abgestimmt.

Wie müssen Räume fürs Lernen gestaltet werden, um die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu befähigen, neue Kompetenzen zu erlernen?

Steffen Brinkmann: Motivation ist hier ein ganz wichtiges Thema. Die Relevanz der Angebote muss für die Mitarbeiter sichtbar sein und möglichst auch ihr Interesse und die Neugier geweckt werden. Spürbare Erfolge und Veränderungen nach einer erfolgreichen Teilnahme motivieren zudem enorm und können durch Elemente, die Neugierde wecken wie Gamification oder Batches, noch sichtbarer gemacht werden. Angstfreies Lernen ist ein weiteres wichtiges Stichwort: Wer keine Angst vor dem Scheitern hat, ist mutiger beim Ausprobieren von Neuem und offener für neue Perspektiven. Und natürlich müssen auch die Rahmenbedingungen stimmen – von der Infrastruktur und dem notwendigen Equipment über die passende Einbettung in den eigenen Arbeitsablauf bis zur Eignungsdiagnostik im Vorfeld. Durch die Passgenauigkeit von Angeboten können so Unter- oder Überforderung vermieden und die Motivation weiter gefördert werden. Nicht erst seit Corona stellen wir unsere Angebote außerdem verstärkt als E-Learnings oder Trainings in virtuellen Klassenräumen zur Verfügung und bauen dieses Angebot stark aus. Dadurch wird sich das Thema Lernen auch nochmal nachhaltig verändern.

Enzo Weber: Weiterbildung muss proaktiv angelegt sein und darf nicht erst einsetzen, wenn Arbeitnehmer ins Hintertreffen geraten sind. Gerade der Abstand vom Bildungssystem und vom Lernen an sich stellt sich oft als wesentliche Hürde heraus. Es kommt also auf eine kontinuierliche Weiterbildungspolitik an, die bereits unmittelbar an die Erstausbildung anknüpfen sollte. Dabei geht es im Zuge des digitalen Wandels einerseits um konkrete gefragte Fähigkeiten etwas mit IT-Bezug. Als mindestens ebenso wichtig stellen sich allgemeine Kompetenzen wie konzeptionelles und kreatives Denken sowie Abstraktions- und Kommunikationsfähigkeit heraus. Hier brauchen wir den Mut, Weiterbildung als breite Kompetenzentwicklung auch über unmittelbar erkennbare Erfordernisse hinaus systematisch zu fördern. Zusätzlich wird angesichts der starken Wandelprozesse berufliche Umorientierung wichtiger werden. Hier ist die zentrale Frage, unter welchen Bedingungen sich auch qualifizierte Beschäftigte auf den Weg zu einer neuen Ausbildung machen können. Dafür brauchen wir ein BAFöG für Zweitausbildungen, das sich an den Bedarfen von Menschen in der Mitte des Berufslebens orientiert.