Lebensphasenorientierte Arbeit: Mitarbeitende wählen ihre Arbeitszeit selbst

Mit über 70 Tochtergesellschaften und rund 14.500 Mitarbeitenden gehört Trumpf zu den weltweit größten Anbietern von Werkzeugmaschinen und Lasertechnik. 2011 verabschiedete sich das Unternehmen von der regulären 35-Stunden-Woche und bietet seitdem seinen Beschäftigten umfassende Wahlarbeitszeitmodelle an. Die Mitarbeitenden erhalten die Möglichkeit, alle zwei Jahre die eigene Arbeitszeit individuell und lebensphasenorientiert aufzustocken oder zu reduzieren.

Arbeitsbedingungen im Wandel

Insgesamt blickt Trumpf auf eine lange Tradition des Wandels zurück. Seit 1996 folgt das Unternehmen einem Innovationszyklus, im Zuge dessen die Betriebsparteien alle fünf Jahre ein neues Vertragswerk zur Weiterentwicklung der Personalsysteme und Arbeitsbedingungen abschließen – das sogenannte „Bündnis für Arbeit“. Auf diese Weise testet das Unternehmen zudem verschiedene betriebliche Ergänzungstarifverträge und innovative Arbeitszeitmodelle.

Individuelle statt kollektiver Arbeitszeitmodelle

Vor acht Jahren beschloss Trumpf, sich gänzlich von seiner anwesenheitsorientierten Unternehmenskultur zu lösen und den Ansatz der lebensphasenorientierten Arbeitszeit einzuführen. Seitdem können die Beschäftigten den Umfang der eigenen Wochenarbeitszeit individuell wählen. Sie erhalten zudem die Möglichkeit, diese in Absprache mit ihren Vorgesetzten alle zwei Jahre neu auszuhandeln – und bei Bedarf anschließend zu ihrer vertraglich festgelegten Basisarbeitszeit zwischen 15 und 40 Stunden zurückzukehren.

Das Unternehmen reagierte mit der Einführung der lebensphasenorientierten Arbeitszeit auf das wachsende Bedürfnis der Mitarbeitenden nach Flexibilität. Die klassischen Lebensarbeitszeitkonten hatten sich als ungeeignet erwiesen, da sie an der Lebensrealität von vielen Mitarbeitenden vorbeigingen. Oft konnten junge Beschäftigte noch nicht sagen, in welchem Umfang sie später einmal arbeiten wollen. Die individuelle Wahl der Wochenarbeitszeit ermöglicht den Mitarbeitenden nun deutlich mehr Spontaneität.

Ein Experiment: Mitarbeitende testen verschiedene Arbeitszeiten

Entgegen den Erwartungen haben die allermeisten Beschäftigten ihre reguläre Arbeitszeit zunächst freiwillig erhöht. Dies relativierte sich jedoch im Laufe der Zeit, sodass Verlängerungen und Verkürzungen sich mittlerweile in etwa die Waage halten. Der Ansatz der lebensphasenorientierten Arbeitszeit ermöglicht es den Mitarbeitenden, die für sie optimale Wochenarbeitszeit zu erproben und diese je nach Lebensphase flexibel anzupassen. Zusätzlich haben alle Beschäftigten die Möglichkeit, einen Teil ihres Lohns aus ihrer regulären Arbeitszeit auf spezielle Entgeltkonten einzuzahlen. Auf diese Weise können sie Geld für die Rente oder zur Aufstockung des Lohns in späteren Lebensphasen zurücklegen, in denen sie weniger arbeiten wollen.
Im Zuge des nachfolgenden „Bündnisses für Arbeit“ im Jahr 2016 führten die Betriebsparteien schließlich ein agiles Zeitsystem ein. Das heißt: Die Arbeitszeit der Mitarbeitenden wird fortan nicht mehr als Wochenarbeitszeit, sondern als Jahresarbeitszeit betrachtet. Dabei verfügen die Beschäftigten über ein Gleitzeitarbeitskonto mit weitreichenden Spielräumen von bis zu 200 Über- und 100 Unterstunden. Mitarbeitende und Führungskräfte können darüber in gegenseitiger Absprache frei disponieren und auf kurzfristige Schwankungen reagieren. Am Ende des Geschäftsjahres muss das Konto ausgeglichen sein.

Mitbestimmung: Betriebsrat befragt Beschäftigte

Bei der Umsetzung der Maßnahmen und dem damit verbundenen Wandel der Unternehmenskultur arbeitet die Personalabteilung eng mit dem Betriebsrat zusammen. Dieser wurde von Anfang an beteiligt und unterstützte den Prozess unter anderem durch umfassende Befragungen der Mitarbeitenden. Bevor die Betriebsparteien 2011 das neue Vertragswerk abschlossen, erhielten die Beschäftigten auf diese Weise die Möglichkeit, ihre Wünsche in die Verhandlungen einzubringen.

Auch in der späteren Umsetzung hatten die Mitarbeitenden Einflussmöglichkeiten. Sie durften nicht nur die gewünschte Wahlarbeitszeit für die nächsten zwei Jahre festlegen, sondern erhielten auch die Möglichkeit, noch einmal ihre vertragsrechtliche Basisarbeitszeit neu zu wählen. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, die auch der Betriebsrat vor Ort auswertet und in den einzelnen Abteilungen diskutiert, geben dem Unternehmen ein konkretes Stimmungsbild und neuen Input für den weiteren Entwicklungsprozess.

Flexibilisierung bleibt ein experimenteller Prozess

Für Trumpf erweist sich der Experimentierraum als voller Erfolg. Viele der Mitarbeitenden nutzen die flexiblen Gestaltungsspielräume und die Anzahl an Bewerbungen hat sich seit Einführung der lebensphasenorientierten Arbeitszeit verdreifacht.

Um zukünftig noch flexibler zu werden, sollen die Mitarbeitenden ab 2019 sogar jährlich und nicht mehr nur alle zwei Jahre die Möglichkeit erhalten, ihre Arbeitszeit neu zu wählen. Im Rahmen des nächsten „Bündnisses für Arbeit“ im Jahr 2021 gilt es dann, die gegenwärtige Regelung der Arbeitszeitmodelle zu reflektieren und weiterzuentwickeln. Die Flexibilisierung bleibt ein ergebnisoffener Prozess.

Das Unternehmen Trumpf ist Teil des Forschungsprojektes „New Work“ des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (Fraunhofer IAO).